Por conta dessa distância entre os níveis hierárquicos, os colaboradores não sabem ao certo o que os seus gestores esperam deles no dia-a-dia da empresa, quais são os comportamentos que eles mais valorizam e quais são aqueles que deveriam ser melhorados.

Um simples dinâmica de feedback, através da ferramenta de avaliação de desempenho, pode criar uma proximidade entre gestores e colaboradores e melhorar o canal de comunicação entre eles. Assim, os gestores conseguem explicar para a sua equipe o que esperam deles e o que precisam melhorar, ao mesmo tempo em que podem apontar os pontos positivos que observa de cada um.

O que é a avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma das ferramentas mais poderosas para melhorar a comunicação e o feedback dentro da empresa. Ela transforma uma análise subjetiva de comportamentos em medidas quantitativas que podem ser utilizadas no alinhamento de expectativas e na comparação entre os colaboradores. Ela também ajuda aos colaboradores entenderem o que a empresas e os gestores esperam deles em termos de comportamento.

É comum observarmos casos em que o gestor não está satisfeito com determinado comportamento de um funcionário, mas não existe um feedback formal em que o gestor possa passar a ele que esse comportamento é inadequado para a empresa e o que ele precisa melhorar. Como esse colaborador não sabe que o seu gestor está insatisfeito, não há motivos para que ele mude o seu comportamento e, portanto, a relação continua desgastada.

A avaliação é tão importante quanto o controle das metas quantitativas. Ela ajuda a melhorar o comportamento dos funcionários dentro da empresa, motiva os funcionários, exige uma disciplina dos gestores que precisam sair de sua zona de conforto, premia aqueles colaboradores com comportamentos adequados e que deveriam servir de exemplo para os outros.

Como fazer a avaliação

O primeiro passo para fazer a avaliação, é identificar e definir quais os principais comportamentos que os gestores esperam dos seus colaboradores no dia a dia da empresa. Não existe um número certo de comportamentos que precisam ser definidos, mas o ideal é que sejam de 10 a 20.

Depois de identificados esses comportamentos, é importante deixar todos escritos em um documento e, para cada um, buscar exemplos de ações que, na prática, estejam ligados a cada comportamento, para facilitar o entendimento da equipe

Um exemplo de comportamento que poderia ser exigido da equipe é: “tem foco e é produtivo”. E, na prática, algumas ações poderiam justificar um bom desempenho para esse comportamento, como por exemplo, realiza as tarefas num espaço de tempo ideal, não posterga as atividades, não se distrai com o celular, entre outros.

Para cada um desses comportamentos, os colaboradores fazem uma auto avaliação, atribuindo uma nota que varia de 1 a 4 (de acordo com a tabela abaixo), para o desempenho que acredita ter em relação aquele comportamento em específico. No segundo momento o gestor também atribui notas para o comportamento do colaborador, de acordo com o seu ponto de vista.

1- Abaixo das expectativas, precisa de acompanhamento com urgência
2- Atende as expectativas, mas ainda precisa acompanhamento
3- Atende as expectativas e não precisa de acompanhamento
4- Supera as expectativas é um refêrencia

Em uma reunião específica e destinada para tal, o gestor apresenta as notas que deu para os colaboradores, explicando qual nota foi atribuída para cada comportamento e quais os motivos dele ter dado aquela nota. Dessa forma os colaboradores poderão comparar as notas da sua auto avaliação com as notas recebidas pelos gestores, e assim, entender se possui um bom comportamento na visão dele ou se precisa melhorar em algum aspecto.

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Portanto, você como empreendedor deve estar atento para criar um formato de remuneração eficiente e justo.

Entenda como fazer na prática:

1. Respeite a hierarquia da empresa: colaboradores de níveis inferiores não devem ganhar mais do que os seus superiores. Os pares definidos pelo organograma não podem ter uma remuneração tão discrepante. O sentimento de injustiça e desvalorização do funcionário é um dos principais motivos para o pedido de demissão

2. A remuneração ideal deve ser composta por 3 itens: salário fixo, remuneração variável baseada no atingimento de metas quantitativas e remuneração variável no atingimento de metas qualitativas de acordo com a avaliação de comportamento dos funcionários (entenda a importância e como fazer uma avaliação de desempenho adequada em nosso próximo blog)

3. Atenção com a proporção desses 3 itens como pacote de remuneração: ela deve ser definida de acordo com o impacto direto que a função exercida pelo colaborador tem no resultado financeiro da empresa, ou seja, a equipe de venda, responsável direto pelo faturamento da empresa deve ter uma remuneração com maior foco em metas quantitativas, enquanto colaboradores ligados ao financeiro ou ao atendimento de clientes, podem ter metas qualitativas com maior importância.

4. Procure saber como é a remuneração dos seus concorrentes diretos: você está na média do mercado? Lembre-se que o salário, de acordo com a teoria dos dois fatores de Herzberg, não é um fator motivacional, mas sim desmotivacional! Ou seja, se você estiver muito abaixo da média, eventualmente o seu colaborador ficará insatisfeito e buscará emprego em outra empresa

5. E não se esqueça, procure dar um aumento esporádico para os melhores colaboradores, baseado no mérito! Apesar de parecer óbvio, essa tarefa é muitas vezes esquecida pelos gestores, quando estão sobrecarregados com tarefas operacionais do dia a dia.

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Essas novas gerações vêm modificando e transformando a forma de trabalho nas empresas, a relação e a comunicação entre a equipe e por consequência, a cultura das empresas. Os jovens possuem características específicas que, em um primeiro momento podem parecer ser uma geração difícil de ser liderada, egoístas, com falta de foco, preguiçosos e que podem fazer o que quiserem.

Existem diversos motivos que estão por trás desse novo modo de pensar e agir da geração Z, como um reflexo da criação pelos pais, a facilidade no acesso à informação e comunicação através da internet, entre outros.

Independente do motivo, o mais importante para os empreendedores é entender de fato quais são as características dessa nova geração e como a sua empresa deve se adaptar para aproveitar ao máximo a nova força de trabalho e fazer dela uma vantagem em relação aos seus concorrentes.

Os números da nova geração:

De acordo com uma pesquisa realizada pela consultoria Deloitte, 50% dos jovens da geração Z prezam por flexibilidade em relação a horários ou espaço físico dos locais de trabalho, contra 44% da geração Y; 48% acreditam que oportunidades para continuar aprendendo no trabalho são muito relevantes, contra 44% da geração anterior; e 51% dizem que as recompensas financeiras e benefícios são muito importantes, enquanto era para 63% dos Millenials.

A pesquisa apenas confirma e nos mostra que você como empreendedor precisa estar atento às mudanças e a sua empresa precisa se adaptar as características dos jovens que estão entrando no mercado de trabalho, correndo o risco de ficar desatualizada e atrás dos concorrentes.

Entenda como fazer na prática:

1. Dê aos novos colaboradores um propósito e não um emprego: a nova geração busca trabalhar com algo que tenha um impacto positivo na sociedade, não apenas para gerar um lucro no final do período. Entenda qual é o propósito da sua empresa, quais benefícios o seu produto ou serviço trás para a sociedade; e escreva e deixa claro para todos os colaboradores para que eles saibam e sirva como um compromisso moral.

2. Não tente motivar a sua equipe apenas aumentando o salário: a remuneração não é mais um fator de motivação para os colaboradores. Não importa se você paga mais do que os concorrentes ou se tem benefícios melhores, se o ambiente da sua empresa não estiver alinhado às novas práticas, você provavelmente vai perder colaboradores importantes.

3. Elimine o excesso de burocracia: regras internas são importantes para garantir a execução dos processos, a ordem e a padronização das tarefas, mas fique atento e busque separar as regras necessárias daquelas que não precisariam existir. Dê autonomia e acredite no potencial dos colaboradores para criar processos que possam melhorar a sua operação

4. Dê aos colaboradores o poder de opinarem e demonstrarem o seu ponto de vista: esqueça aquele pensamento “como ainda não possuem experiência, os jovens não sabem do que estão falando”. É extremamente importante que você escute todos os pontos de vista da equipe e mais importante, crie um ambiente em que eles se sintam a vontade e não reprimidos de compartilhar conhecimento e opiniões.

5. Certifique-se e forneça meios para que a equipe esteja sempre aprendendo algo novo: esse é um dos principais fatores que motivam a nova geração. Participe os novos colaboradores de reuniões e discussões para que eles consigam aprender mais sobre as outras áreas da empresa e sobre o seu negócio.

6. Aprecie, reconheça e encoraje os colaboradores mais jovens: assim como qualquer outro colaborador, os jovens também cometem erros ou podem se sentir pouco confiantes no início. Crie um canal de comunicação aberto com eles e faça com que se sintam acolhidos pela empresa

Você pode se surpreender como simples atitudes no dia a dia podem fazer uma grande diferença no resultado da sua empresa!

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Nos estágios iniciais do relacionamento, uma comunicação eficaz garante que seu produto ou serviço atenda às necessidades imediatas do cliente e, conforme o tempo passa, a comunicação com sua base de clientes permite à empresa adaptar seus processos, possibilitando que seus produtos e serviços continuem atendendo às necessidades do mercado.

A comunicação é um valioso recurso para solidificar e reforçar a relação com o cliente em todas as fases da prestação do serviço.

Além disso, quando a comunicação é bem planejada, é uma ferramenta eficaz para gerenciar as expectativas dos clientes e alinhar suas necessidades com as possibilidades de entrega de sua empresa.  É justamente este alinhamento entre expectativas e execução/entrega do produto/serviço que garantirá a redução dos riscos, evitando possíveis transtornos e insatisfações do cliente no futuro.

Planejando as ações de comunicação

Muitas empresas sabem da importância de manter um canal aberto de comunicação com seus clientes, mas não dispõem de um plano de comunicação bem estruturado, indicando como se dará o relacionamento com o cliente e nem que forma ocorrerá a comunicação entre ambos os lados.

É comum observamos diversas situações em que o nível de stress e conflito entre empresa e cliente está em um ponto quase que insustentável, decorrente de ruídos na comunicação e desalinhamento do trabalho. Passam a existir duas visões completamente diferentes a respeito de prazos, escopo e qualidade, que poderiam ser alinhadas através de uma comunicação aberta e constante entre as partes.

Para que as ações de comunicação tenham um resultado positivo, os empresários e gestores devem elaborar um planejamento que descreva quais canais serão utilizados, qual o tipo de mensagem a ser passada e com qual periodicidade tais mensagens serão enviadas aos clientes. Sem esse escopo, as ações se perdem no tempo e o relacionamento com cliente – que era para ser estreitado – acaba se esvaindo, abrindo margem para insatisfações e conflitos na relação

Precisa de ajuda?

Se a sua empresa tem dificuldades em montar um plano de comunicação eficaz, que seja baseado em sistemas de gestão com foco em resultado, fale com a EVO3!

Nossa equipe de especialistas atua de forma alinhada com nossos clientes e suas demandas, sempre com o objetivo de assessorá-las no aperfeiçoamento dos seus modelos de gestão, inclusive de comunicação.

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Contudo, por vezes, o fracasso e as situações adversas surgem na nossa vida pessoal e profissional como forma de nos fazer criar novos caminhos e superar obstáculos.

Para transformar o problema em uma oportunidade – obtendo o sucesso e o crescimento mesmo em tempos difíceis – o primeiro passo é se concentrar em maneiras de resolver os obstáculos, começado a busca pela causa raiz do problema.

Enquanto alguns gestores perdem tempo procurando por soluções temporárias e paliativas para amenizar os “sintomas” da perda da produtividade, do aumento dos custos ou da falta de motivação dos funcionários, outros investem suas energias na estruturação de um planejamento eficaz, que pesquise a fundo as verdadeiras causas de todos esses “males” que comprometem o crescimento dos negócios.

Não pergunte “quem”, pergunte “o que”

Quando as coisas não funcionam conforme o esperado no mundo dos negócios, é comum observarmos gestores que buscam resolver o problema procurando culpados ao invés de fazer uma análise para entender a fundo a origem desses problemas.

Isso significa substituições de funcionários, demissões, novas contratações, mais desperdício de tempo e de dinheiro com processos seletivos, treinamentos, etc.

Talvez seja a hora de repensar os processos internos organizacionais, buscando adaptações à nova realidade da empresa do seu segmento de atuação. Muitas vezes a solução dos problemas não está em procurar culpados e sim focar na melhoria dos processos e políticas internas.

É importante entender e definir quais processos são relevantes para a sua empresa, mapeando todos eles de acordo com uma visão estratégica dos seus negócios. A tarefa pode ser apoiada na contratação de uma consultoria externa.

Formada por profissionais capacitados e que tenham um olhar mais “limpo” sobre seus processos e a forma de otimizá-los.

Melhoria de Processos com a EVO3

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Em verdade, as opiniões dos seus clientes são e sempre serão altamente valiosas, assim como as necessidades deles certamente são importantes. Mas só porque um cliente quer ou espera algo, não significa que você não tem outra escolha a não ser entregar o que ele espera de você.  

Priorizando as necessidades de cada um

Priorizar todas as demandas vindas dos seus clientes requer reflexão, reflexão leva tempo. Mas, atualmente, grande parte dos gestores e donos de empresas estão ocupados demais com inúmeras tarefas assumidas na condução dos negócios. Para “facilitar” o andamento das atividades e não perder oportunidades em um cenário global tão concorrido, eles assumem como padrão o famoso “sim”. Dizer sim a solicitações parece mais seguro, evita conflitos e leva menos tempo do que pausar para decidir se a solicitação é realmente importante.

Isso também impede que empreendedores sejam os líderes que precisam ser e possam tomar decisões com total controle da situação, sem sofrer influências de outros stakeholders.

A arte de dizer “não” sem contrariar

Especialmente para as empresas mais jovens, que ainda estão se estabelecendo no segmento onde atuam, dizer “sim” em qualquer ocasião pode ser um fator decisivo para levar seus negócios por diferentes direções quando sua organização só tem tempo, energia e recursos para percorrer apenas um desses caminhos. Em última análise, isso cria distrações que podem impedir uma empresa – e seu CEO – de se concentrar nas diretrizes que realmente importam.

Por outro lado, isso não significa que os gestores e empresários devam começar a dizer não a tudo. E mesmo quando chegar a hora de negar algo a seu cliente, isso não precisa ser feito de forma conflitante.  No mundo dos negócios, o “não” deve sempre ser complementado com uma explicação honesta e justa. Isso significa transmitir ao seu cliente porque tomou sua decisão ou porque não entregou o que foi solicitado. Para poder dizer “não” a um cliente em potencial ou parceiro de negócios, espelhe-se em alguns critérios importantes:

• Primeiro, certifique-se de realmente entender o que eles estão pedindo. Faça perguntas e ouça atentamente suas respostas. Caso contrário, eles terão a impressão de que você não deu o devido foco e simplesmente pulou para o “NÃO”.
• Explique clara e pacientemente o motivo de não poder atender a solicitação do seu cliente nos negócios. Se as necessidades do cliente não estão alinhadas com o know-how da sua equipe, deixe isso claro. Se o cliente espera algo que não está dentro das diretrizes éticas e técnicas de sua empresa, explique isso também.
• Relacione-se com seu cliente no sentido comercial. Em outras palavras, você pode dizer algo como: “Certamente você tem clientes pedindo coisas que não fazem sentido para o seu negócio, então espero que você entenda a minha decisão”.
  
• Peça-lhes compreensão e apoio no futuro. Isso permitirá que você e a pessoa com quem está falando encerrem o problema e sigam em frente.
• Se não puder atender seu cliente em determinada demanda, ofereça a ele outra opção. Não diga simplesmente “não posso fazer”. Em vez disso, apresente a ele outras soluções que sua empresa julga mais viáveis, que certamente vão atender aos interesses dele, sem comprometer sua capacidade de produção e de entrega.

Acredite: dizer “não” é mais fácil do que parece e não será motivo suficiente para perder clientes ou a credibilidade. Busque a excelência em seus produtos e serviços, foque no planejamento, na produção, no desenvolvimento dos processos de sua empresa e na motivação de sua equipe.  E se preciso for, busque a expertise de consultorias especializadas em gestão, como a Evo3.

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Definição da inteligência emocional?

A inteligência emocional é definida pela psicologia como a maturidade de lidar com nossas emoções. O indivíduo consegue gerir as emoções, tendo reações mais positivas e ponderadas para que as mesmas não prejudiquem seu trabalho e suas relações interpessoais. 

Um grande erro é achar que devemos tentar controlar as emoções, quando elas são totalmente instintivas e não possuímos poder para suprimi-las. As emoções surgem em uma parte do nosso cérebro mais primitiva (sistema límbico). Quando recebemos algum estímulo (interno ou externo), o sistema límbico dispara uma reação emocional. Esse estímulo é levado para uma área mais desenvolvida das nossas estruturas cerebrais (Neocórtex).

Em razão disso, o que faz uma pessoa ter inteligência emocional alta, é seu poder em identificar seus sentimentos sem menosprezá-los, e em seguida desenvolvê-los. Ela vai buscar recursos que a façam descarregar esses estímulos de forma equilibrada.

As habilidades da inteligência emocional 

Segundo Daniel Goleman, psicólogo, escritor e PhD da Universidade de Harvard, o conjunto de habilidades que definem a Inteligência emocional é a capacidade de reconhecer nossos próprios sentimentos e dos demais, de nos motivarmos e de gerir bem as emoções existentes dentro de nós e em nossos relacionamentos.

As 5 habilidades do (QE) quociente emocional: 

• 1ª habilidade: Conhecimento pessoal das emoções: É a capacidade de reconhecer as emoções. Perceber quando elas se manifestam e de nomeá-las (raiva, frustração, alegria, medo, etc.) relacionando-as com suas causas. Isso permite que o indivíduo não fique a mercê delas, ocorrendo o famoso “sequestro emocional”.

• 2ª habilidade: Controle emocional: Após a consciência das emoções negativas, é possível se libertar delas por meio de um processo de controle das reações, que é feito pela racionalização.

• 3ª habilidade Automotivação: Ao sermos envolvidos pela turbulência de alguma emoção não conseguimos nos concentrar em tarefas no trabalho como deveríamos, desde a mais simples até a que envolve mais concentração. O rendimento cai de forma significativa. O mesmo ocorre nas relações pessoais, elas acabam se desgastando ou ficam menos agradáveis quando estamos influenciados por sentimentos ruins.

Mas, quando conseguimos nos manter motivados, relacionando nossas atividades a algum propósito que se conecte com nossos valores, por exemplo, encontramos prazer no que fazemos, mantemos a calma e conseguimos driblar sentimentos negativos.

• 4ª habilidade: Empatia: A empatia é a compreensão do estado emocional das outras pessoas. É a habilidade de nos conectarmos com o que elas estão sentindo. Reconhecemos desejos, necessidades, frustrações, etc. Quando somos capazes dessa partilha, relacionamentos são construídos de forma mais afável, funcional e gratificante.

• 5ª habilidade: Desenvolvimentos das relações interpessoais: Fazendo o uso das competências sociais (interação) com outras pessoas conseguimos filtrar seus sentimentos e gerir de forma mais flexível. Sem deixar que a onda dessas emoções nos leve. Essa é à base da liderança e eficiência interpessoal.

Atualmente o nível de inteligência emocional de um indivíduo está correlacionado com o sucesso. Buscar analisar e desenvolver essas habilidades como líder ou em seu time é fundamental para melhorar a performance da sua empresa.

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A importância do planejamento das tarefas:

É muito importante planejar as tarefas da semana com os colaboradores para preparar o futuro sobre qualquer aspecto. Organizar é administrar estrategicamente o tempo. Por isso, é importante a consciência de um melhor aproveitamento desse bem.

Afinal da mesma forma que o relógio pode correr ao nosso favor, quando há uma má gestão ele acaba se tornando um obstáculo, trazendo acúmulos e atrasos nas entregas, queda na qualidade, pressão e estresse.

Ter uma lista de tarefas definidas semanalmente que aponta as prioridades e quais resultados deverá ser alcançado traz mais clareza de quanto tempo deveremos dedicar em cada atividade.  

Esse hábito é muito indicado, pois conscientiza o processo de divisão de atividades diárias, gerando mais tranquilidade, produtividade e rendimento. Combate distrações no horário de trabalho e que demandas sejam levadas para casa.

Ou seja, a otimização de tempo facilita o sucesso profissional. O colaborador organizado consegue obter mais resultados positivos na vida pessoal e profissional e tem mais prazer ao executar suas atividades.

Por que organizar reuniões com a equipe no início da semana?

Reuniões semanais com a equipe são cruciais para manter todos alinhados e assegurar o bom andamento da empresa. Uma reunião entre vários aspectos consegue:

• Identificar gargalos;
• Promover alterações em métodos e procedimentos quando necessário;
• Distribuir melhor as tarefas;
• Colher feedbacks dos pontos positivos e negativos a respeito da semana anterior;  
• Quantificar informações sobre processos operacionais;
• Comunicar mudanças, implantação de novos projetos;
• Acompanhar de perto projetos;
• Checar o cumprimento de metas;
• Obter avaliação mais clara e precisa sobre a empresa e seus funcionários.

Praticando a habilidade de ouvir 

Em uma reunião além de comunicar a todos sobre as mudanças ou objetivos, dá a chance dos colaboradores se expressarem. Mostrar pontos de determinadas situações ou ideias que podem agregar.

Essa habilidade em ouvir com atenção a opinião das pessoas enriquece qualquer instituição. A liderança se torna mais eficaz, com seus colaboradores se sentindo mais valorizados e interessados em encontrar soluções.

Fortalecimento da comunicação interpessoal da empresa:

Equipes desalinhadas apontam ausência da sinergia necessária para o sucesso. Trazem prejuízos em diferentes esferas da empresa, com maior probabilidade de retrabalho e correções.

Já o cenário oposto é caracterizado por atividades integradas, com planejamento conjunto, ou seja, o fluxo de trabalho das equipes é mais fluido. Com times mais apoderados, produção satisfatória e motivação.

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Existem diversos fatores que podem resultar em uma baixa produtividade da equipe, porém em muitos casos, o problema está no próprio gestor e o desempenho da equipe é um reflexo das atitudes tomadas por ele.

Ser um exemplo de pessoa e profissional é uma das principais virtudes dos líderes, mas na prática, atingir esse patamar não é uma tarefa tão simples.

Por que é tão importante ser um exemplo para a equipe?

É por meio de ações que os verdadeiros profissionais mostram que são confiáveis, comprometidos e cuidam dos seus colegas e subordinados. A sua equipe é um espelho das atitudes, portanto, se você deseja ser um grande líder, com uma equipe comprometida, deve se apresentar e comportar profissionalmente todos os instantes do dia.

Os verdadeiros profissionais adotam os costumes do ambiente e devem sempre prestar atenção ao seu comportamento, incluindo o linguajar, expressões corporais, postura e modos.

Como posso ser um exemplo para a minha equipe?

• Demonstre comprometimento pelo seu trabalho: esse é um dos principais pontos que os gestores devem ter em mente. Se você não demonstra comprometimento e força de vontade, dificilmente a equipe deverá ter uma postura diferente;
• Estabeleça padrões elevados: demonstrar para a sua equipe um grau de exigência e conhecimento elevados, ajuda na construção da sua imagem como um exemplo a ser seguido, contribuindo para o desenvolvimento pessoal dos colaboradores;
• Tenha uma atitude positiva: todos os colaboradores se sentem mais à vontade e preferem trabalhar em um ambiente leve e animado. Isso fará com que eles se sintam mais animados e desempenhem melhor.;
• Seja profissional, mesmo fora do ambiente de trabalho: muitos gestores cometem o erro de acharem que é necessário manter uma postura profissional apenas no ambiente de trabalho, porém a sua imagem está sendo avaliada pelas pessoas a todos os momentos, independente se estão no escritório ou em algum ambiente mais descontraído. Atitudes não profissionais nesses momentos, podem estragar a sua posição como um exemplo;
• Seja um excelente parceiro: faça com que a sua equipe se sinta confortável ao seu lado e que eles gostem de trabalhar junto;
• Seja humilde: mantenha a mesma postura e o respeito com a sua equipe. O seu trabalho é tão importante quanto o de cada membro da sua equipe, portanto estar no posto de liderança não significa ser superior à elas.

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Essa é uma das principais razões pela qual esse tema, muitas vezes, seja considerado extremamente teórico e pouco aplicável à prática.

Mas, afinal, o que são as iniciativas?

Imagine que você já tenha feito um estudo a respeito do seu mercado e das eventuais oportunidades e ameaças que estão relacionadas a ele.

Você já sabe quais são os seus principais recursos internos e quais desses recursos te garantem uma vantagem competitiva sustentável em relação aos seus concorrentes.

Você já definiu a sua missão e visão e todas as metas estratégicas que, se atingidas, levarão a sua empresa a outro patamar, com um desempenho melhor em relação ao cenário atual. Porém, o grande ponto é: o que fazer na prática para que todas essas metas sejam de fato alcançadas?

As ações, desdobradas a partir de cada meta estratégica, que os colaboradores da empresa devem realizar na prática, são chamadas de iniciativas. Essas ações podem ser consideradas como pequenos projetos de melhorias e traduzem como a empresa irá atingir a meta.

Portanto, uma vez que essas iniciativas sejam bem estabelecidas e eficientes, cabe a empresa aplicá-las em seu dia a dia para que os objetivos sejam alcançados num médio a longo prazo.

Por que as iniciativas são tão importantes?

A escolha de uma estratégia vencedora e um bom estudo do ambiente e definição dos objetivos e metas não garante que de fato você consiga implementar todas as ideias na prática.

O mais comum é vermos grandes planos estratégicos engavetados, pois as empresas não dão a mesma importância do estudo às iniciativas. E são justamente elas que traduzem todo o planejamento em ações.

Como desenvolver iniciativas eficientes?

O processo de desenvolvimento das iniciativas pode ser separado em algumas etapas: a primeira com relação ao levantamento das possíveis ações a serem realizadas, definição das principais e priorização da execução

Para que as iniciativas de fato sejam aplicadas com sucesso, é necessário que elas contenham os seguintes itens:

• Tenha um começo, meio e fim bem estabelecidos;
• Responsáveis claramente definidos;
• Recursos propriamente alocados, sendo eles monetário ou capital intelectual;
• Esteja fora da rotina da organização;
• Tenha impacto direto e relevante na estratégia.

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