Por conta dessa distância entre os níveis hierárquicos, os colaboradores não sabem ao certo o que os seus gestores esperam deles no dia-a-dia da empresa, quais são os comportamentos que eles mais valorizam e quais são aqueles que deveriam ser melhorados.

Um simples dinâmica de feedback, através da ferramenta de avaliação de desempenho, pode criar uma proximidade entre gestores e colaboradores e melhorar o canal de comunicação entre eles. Assim, os gestores conseguem explicar para a sua equipe o que esperam deles e o que precisam melhorar, ao mesmo tempo em que podem apontar os pontos positivos que observa de cada um.

O que é a avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma das ferramentas mais poderosas para melhorar a comunicação e o feedback dentro da empresa. Ela transforma uma análise subjetiva de comportamentos em medidas quantitativas que podem ser utilizadas no alinhamento de expectativas e na comparação entre os colaboradores. Ela também ajuda aos colaboradores entenderem o que a empresas e os gestores esperam deles em termos de comportamento.

É comum observarmos casos em que o gestor não está satisfeito com determinado comportamento de um funcionário, mas não existe um feedback formal em que o gestor possa passar a ele que esse comportamento é inadequado para a empresa e o que ele precisa melhorar. Como esse colaborador não sabe que o seu gestor está insatisfeito, não há motivos para que ele mude o seu comportamento e, portanto, a relação continua desgastada.

A avaliação é tão importante quanto o controle das metas quantitativas. Ela ajuda a melhorar o comportamento dos funcionários dentro da empresa, motiva os funcionários, exige uma disciplina dos gestores que precisam sair de sua zona de conforto, premia aqueles colaboradores com comportamentos adequados e que deveriam servir de exemplo para os outros.

Como fazer a avaliação

O primeiro passo para fazer a avaliação, é identificar e definir quais os principais comportamentos que os gestores esperam dos seus colaboradores no dia a dia da empresa. Não existe um número certo de comportamentos que precisam ser definidos, mas o ideal é que sejam de 10 a 20.

Depois de identificados esses comportamentos, é importante deixar todos escritos em um documento e, para cada um, buscar exemplos de ações que, na prática, estejam ligados a cada comportamento, para facilitar o entendimento da equipe

Um exemplo de comportamento que poderia ser exigido da equipe é: “tem foco e é produtivo”. E, na prática, algumas ações poderiam justificar um bom desempenho para esse comportamento, como por exemplo, realiza as tarefas num espaço de tempo ideal, não posterga as atividades, não se distrai com o celular, entre outros.

Para cada um desses comportamentos, os colaboradores fazem uma auto avaliação, atribuindo uma nota que varia de 1 a 4 (de acordo com a tabela abaixo), para o desempenho que acredita ter em relação aquele comportamento em específico. No segundo momento o gestor também atribui notas para o comportamento do colaborador, de acordo com o seu ponto de vista.

1- Abaixo das expectativas, precisa de acompanhamento com urgência
2- Atende as expectativas, mas ainda precisa acompanhamento
3- Atende as expectativas e não precisa de acompanhamento
4- Supera as expectativas é um refêrencia

Em uma reunião específica e destinada para tal, o gestor apresenta as notas que deu para os colaboradores, explicando qual nota foi atribuída para cada comportamento e quais os motivos dele ter dado aquela nota. Dessa forma os colaboradores poderão comparar as notas da sua auto avaliação com as notas recebidas pelos gestores, e assim, entender se possui um bom comportamento na visão dele ou se precisa melhorar em algum aspecto.

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